Systèmes
360°-Feedback
Rétroaction à 360° pour le développement et la transformation : le voyage
Votre avantage : une impulsion pour le développement
- Auto-réflexion sur son propre comportement de leader par rapport à la mise en œuvre des valeurs de l’entreprise et des lignes directrices en matière de leadership.
- Détermination des domaines d’apprentissage pour le développement personnel (développement des forces / travail sur les faiblesses).
- Préparation du prochain programme de formation pour les managers.
- Conseils pour la conception du programme de formation.
- Renforcement de la culture du feedback et de l’autoréflexion.
- Contribution à l’amélioration de la qualité du leadership et donc à la réduction de la rotation du personnel.
- Base pour les programmes de développement culturel et de transformation.
- Mise en œuvre technique pratique grâce à l’« état de l’art »
- Conseils/expertise solides et éprouvés
Le processus global
Évaluation externe - auto-évaluation
Processus de feedback
- Création de processus de retour d’information via Circle2 online ou listes d’importation
- Nomination des fournisseurs de feedback par le destinataire respectif, alternativement nomination centrale par Circle2
- Participation au processus d’enquête via un accès unique (« single sign-on »)
- Aperçu en direct du taux de réponse des processus de retour d’information
- Fourniture de rapports de résultats individuels directement après l’enquête
- Envoi automatique d’e-mails avec des options variables d’invitation et de rappel.
Qualité de l'évaluation
Les participants (preneurs et donneurs) donnent leur évaluation à l’aide d’un formulaire d’évaluation en ligne axé sur le comportement. Les évaluateurs sont invités à évaluer le comportement de la personne cible observée (sur une période plus longue). Nous travaillons avec une cible bipolaire et une évaluation par curseur. Ces deux éléments reflètent l’état actuel des connaissances en matière de recherche scientifique et permettent au feedback à 360° d’être très précis et économique, puisque la procédure ne nécessite que quelques éléments.
En plus de l’évaluation quantitative, il est possible de laisser des commentaires généraux (« Ce que j’aimerais dire d’autre ») :
(« Ce que j’aimerais ajouter : » « Les points forts les plus remarquables sont : » « ) ou de donner des raisons pour cette question ou une question similaire („Pensez-vous que la personne que vous avez évaluée possède les compétences nécessaires pour réussir en tant que dirigeant/gestionnaire dans votre entreprise ?) Les nombreuses informations qualitatives permettent d’interpréter et de « comprendre » les résultats de la partie quantitative.
Les deux parties combinées, l’enquête qualitative et l’enquête quantitative, garantissent un résultat global complet, différencié et cohérent.
Présentation des résultats
Vue d'ensemble par domaine de compétence
Compétences individuelles
Classement
Homogénéité/hétérogénéité des évaluations (écart-type)
L’image externe globale/l’auto-évaluation est représentée par un triangle
V M KO KU représentent les supérieurs, les employés, les collègues et les clients.
Description détaillée des résultats
Exemple
Option comparaison standard
En fonction de l'objectif de l'enquête, la normalisation peut être utilisée.
Normalisation avec un groupe de référence externe
Nous disposons d’ensembles de données pertinents que nous sommes heureux d’utiliser pour vous. Toutefois, la sélection d’une population de référence appropriée est complexe (des caractéristiques telles que le secteur d’activité, la position hiérarchique, la taille de l’entreprise, la taille moyenne de l’équipe, etc. doivent être prises en compte et mises en correspondance avec les caractéristiques de votre propre organisation).
Avantages
Possibilité de mesurer vos propres destinataires de feedback / votre propre entreprise par rapport à une référence industrielle.
Des implications directes pour votre propre stratégie concurrentielle peuvent être déduites.
Population de comparaison « large ».
Inconvénients
Complexe
Irréaliste dans des conditions spécifiques
Standardisation avec un groupe de référence interne
Les résultats d’une personne sont comparés à ceux de toutes les personnes qui ont participé à l’étude. Cela crée une sorte de « classement » interne. Nous sommes heureux de mettre en place la technologie nécessaire.
Avantages
Identification facile des personnes les plus performantes et les moins performantes au sein de l’organisation.
Possibilité de comparer les équipes/groupes au sein d’une même organisation.
Inconvénients
Les facteurs d’influence qui ne dépendent pas de la personne évaluée peuvent être difficiles à prendre en compte (exigences externes, emplois différents, complexités, périodes de leadership, etc.)
Pas de comparaison avec d’autres organisations / le « grand public ».
Création d’une concurrence et d’un conflit au sein de l’organisation par le biais du « classement ».
Pas de standardisation
Le « classique » : Le 360° se concentre généralement sur la perception d’une personne par différents groupes d’évaluateurs. Voici la différence avec les tests psychométriques (cf. lien Analyse de potentiel)
Avantages
Aligne le développement sur l’effet
Inconvénients
Pas de comparaison possible avec d’autres personnes