Coaching: développer le potentiel

Plus que jamais, les cadres sont sous pression pour prendre une multitude de décisions dans un environnement de plus en plus dynamique, qui ont des conséquences considérables pour la viabilité future de leur entreprise ou de leur domaine de responsabilité. Il peut s’agir de questions de stratégie appropriée, de la conception de processus de transformation, de la clarification de situations de leadership difficiles ou de la gestion de situations de conflit complexes. Dans un environnement protégé et confiant, différents scénarios sont élaborés et joués, des mesures de mise en œuvre appropriées sont testées et des processus de clarification personnelle sont lancés.

Les situations de crise externes ou internes exigent des managers qu’ils agissent avec résilience, sang-froid, force mentale et clarté dans leur rôle, mais aussi avec empathie et un haut niveau de compétences relationnelles. Dans ce contexte, le coaching consiste à déterminer quelles sont les interventions prometteuses pour faire face aux situations de crise et à accompagner leur mise en œuvre dans la pratique de manière ciblée.

Aujourd’hui, les processus de transformation et de changement sont rarement linéaires. Ils sont caractérisés par l’incertitude, des phases d’optimisme et d’euphorie, mais aussi des phases de désillusion.
Nous accompagnons l’ensemble du processus et aidons les organisations, les équipes ainsi que les managers, les décideurs et les dirigeants, en particulier dans les „phases critiques“, à faire preuve d’agilité et d’adaptabilité, de tolérance à l’échec et de volonté d’apprendre, de persévérance et de courage pour un nouveau départ.

Le changement de rôle ou de fonction (de direction) exige une nouvelle compréhension du rôle et un nouvel état d’esprit, le „désapprentissage“ d’habitudes et de routines précédemment éprouvées et, inversement, l’élargissement de son propre répertoire comportemental. Dans le nouvel environnement ou la nouvelle équipe, il est important de se familiariser rapidement avec le nouveau rôle et la nouvelle tâche, de faire connaissance avec les collègues et les employés, de se faire accepter et de se sentir en sécurité, et d’établir rapidement des relations de travail stables et confiantes.

Le passage du rôle de collègue au rôle de dirigeant nécessite une compréhension claire de son propre rôle de dirigeant, une réflexion sur ses propres valeurs, une image positive de l’individu, une clarification des attentes mutuelles et un bon départ motivant avec la nouvelle équipe. Le coaching consiste ici à structurer et à accompagner ce processus de transformation personnelle avec la personne coachée.

Dans les dynamiques de conflit, les personnes impliquées ne sont souvent plus en mesure de résoudre ou du moins de réguler le conflit par elles-mêmes. Cela entraîne un durcissement, une rupture de la coopération, des reproches et une dévalorisation mutuelle. Le coaching de conflit consiste à ramener les personnes impliquées à discuter entre elles à partir d’une position neutre et non partisane, à se concentrer sur les intérêts (communs), à surmonter les griefs, à rétablir la confiance, à élaborer des points de départ constructifs, à parvenir à des accords stables et à aider toutes les parties impliquées à les mettre en œuvre de manière contraignante afin de réintégrer la coopération.

Le coaching de performance se réfère directement à la gestion des exigences concrètes liées à l’entreprise, à l’activation et à la mobilisation des forces et des potentiels existants, ainsi qu’à l’aide à l’élaboration de la voie à suivre pour atteindre les objectifs. Les groupes cibles sont les personnes clés individuelles et les personnes les plus performantes, les cadres ainsi que les équipes de projet ou les unités de vente qui doivent atteindre des objectifs exigeants.