Développement stratégique des ressources humaines

Les programmes de développement comprennent des architectures d’apprentissage spécifiquement conçues en fonction du groupe cible et du domaine concerné. En règle générale, les participants passent par différents modules tout au long de leur parcours d’apprentissage. Des approches méthodologiques et didactiques appropriées sont nécessaires pour garantir un apprentissage et un développement efficaces et durables. Le cadre et les éléments déclencheurs des programmes sont les exigences commerciales respectives. Il s’agit notamment des objectifs stratégiques, des nouveaux rôles fonctionnels, de l’enrichissement et de l’élargissement des tâches, ainsi que des processus de changement. Les formats numériques et présentiels vont de pair. L’apprentissage numérique comprend, par exemple, la formation en ligne à vie ainsi que l’apprentissage auto-organisé par le biais de vidéos d’apprentissage, de livres blancs ou de tests courts. L’apprentissage en face à face a lieu, par exemple, lors de sessions de formation, d’ateliers et de grands événements (open space / bar camps, etc.). Les programmes de mentorat, le conseil par les pairs, le travail à voix haute, les groupes de ressources pour les employés et le coaching par les pairs fonctionnent à la fois numériquement et en face-à-face.

La gestion des performances est le mariage de l’exigence et de la mise en œuvre dans un processus structuré. Nos principaux formats stratégiques comprennent l’alignement des objectifs, le retour d’information, l’évaluation des performances, l’examen des compétences, la planification du développement individuel et les réunions d’employés, d’évaluation et de définition des objectifs. Nous proposons également des évaluations des talents (centres d’évaluation et de développement), l’élaboration de modèles de carrière et la conception de processus d’apprentissage (apprentissage et développement).

Les situations complexes doivent être conçues différemment des situations compliquées. OKR, Scrum, Kanban et Design Thinking sont les concepts de base pour cela. Il est particulièrement important de promouvoir la tolérance à l’ambiguïté (la capacité à faire face à des situations contradictoires et incertaines) ainsi que l’état d’esprit correspondant pour une performance de haut niveau. Il ne faut pas sous-estimer la question de savoir comment générer une stabilité et un contrôle intérieurs dans des situations complexes. Cela implique également des compétences en matière de prise de décision et des processus décisionnels définis.

La gestion des talents est un processus continu qui consiste à attirer, fidéliser, développer et motiver en permanence des employés qualifiés pour qu’ils améliorent leurs performances. Nos concepts couvrent la planification (besoins en personnel, planification de la relève, etc.), l’attractivité de l’employeur (image de marque de l’employeur), la sélection des employés (entretiens de sélection / entretiens d’embauche, analyses de potentiel, centres d’évaluation, systèmes de test, etc.), l’intégration, la gestion des performances et la fidélisation (maintien des hauts potentiels). Nous veillons ainsi à ce que la gestion des talents et l’expérience des employés aillent de pair.

Des interventions ciblées peuvent être utilisées pour adapter et développer la culture d’entreprise. Il s’agit notamment de traduire les valeurs de l’entreprise en comportements concrets et de modifier les valeurs informelles et les „règles du jeu“. Étant donné que les conditions contextuelles (structures et processus) influencent fortement le comportement des personnes, elles constituent un champ d’action important pour le développement culturel (par exemple, les conventions d’objectifs individuelles renforcent le comportement égoïste, l’opacité des résultats réduit la volonté de performance, etc.) Le développement culturel est donc toujours un travail simultané sur l’organisation formelle.