Systèmes
Analyses de potentiel
Analyses de potentiel pour le développement, la transformation et le recrutement
Le succès d'une entreprise repose en grande partie sur l'identification et le développement du bon potentiel de performance des personnes. Avec nos analyses de potentiel, nous vous soutenons dans les domaines du recrutement, du coaching, de la formation, de la gestion des talents, de la transformation et de l'outplacement. La précision, la facilité de gestion, l'acceptation et l'inspiration sont les normes auxquelles nous nous mesurons.
Concepteur de tests et conseil scientifique : Alfred Lackner (Membre de la commission de normalisation FNA249 de l’Institut autrichien de normalisation ÖNORM)
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Alfred Lackner : Bonjour, je suis Alfred Lackner, directeur de Lackner & Kabas et fondateur de Balanced Six. Parallèlement à mes activités de conseil, je suis actif à l’université et expert en diagnostics du personnel et du management. Depuis plus de 30 ans, nous mettons à disposition des outils et des instruments pour rendre visible le potentiel, les compétences, la performance et la qualité de la collaboration.
Deux principes nous guident: d’une part, il s’agit d’être scientifiquement fondé. Nous travaillons en collaboration avec l’université de Vienne. Le Dr Kabas a écrit sa thèse sur l’analyse de potentiel balanced six. De l’autre côté, au moins aussi important, l’orientation pratique. Nous faisons tout pour que nos outils et instruments soient efficaces, compréhensibles et utiles.
Mais écoutons ce que les clients disent de l’analyse de potentiel Balanced Six ?
Robert Angel, directeur de la SMC : «L’analyse de potentiel est synonyme de la meilleure procédure et de la plus compétente en matière de développement du personnel».
Daniela Albrecht, directrice des ressources humaines de TUI : «Parce que l’outil est d’une part très clair et transparent pour les participants et facile à comprendre, et d’autre part parce qu’il est scientifiquement fondé».
Manuela Raith, vice-rectrice de la vetmeduni vienna : «Des analyses fondées et pertinentes, communiquées de manière valorisante».
Herwig Kummer, directeur de la gestion du personnel de l’ÖAMTC : «Clarté et orientation».
Günter Gigacher, directeur général de GLOCK : «Une grande fiabilité et une méthodologie étonnamment élevée, décrivant bien comment une personne est équipée».
Harald Gorucan, directeur du personnel de Saubermacher: «Un instrument efficace et compréhensible».
Alfred Lackner : «Quand une analyse de potentiel est-elle utile ? Au cours de notre vie professionnelle, nous transformons continuellement des potentiels, des aptitudes, des talents en compétences. Et à certains moments de cette évolution professionnelle, la question se pose: une personne a-t-elle suffisamment de potentiel pour franchir avec succès la prochaine étape de sa carrière, la prochaine étape de plus de responsabilités?»
Et c’est précisément à cette question que répond l’analyse de potentiel. En outre, elle fournit des informations précises sur les mesures de développement utiles et recommandées pour cette prochaine étape.
Si vous souhaitez découvrir, expérimenter et tester la Balanced Six analyse du potentiel, je vous invite à prendre contact avec notre partenaire de coopération.
Je vous souhaite encore beaucoup de plaisir dans votre travail.
Pour les cadres, les vendeurs, les spécialistes et autres employés ainsi que pour les équipes
En savoir plus sur nos analyses potentielles
Développées par des psychologues des ressources humaines
Nos analyses de potentiel ont été développées en collaboration avec l’Université de Vienne. La procédure itemmétrique répond aux critères de la théorie moderne des tests probabilistes, elle est continuellement développée et dotée de normes actuelles spécifiques aux groupes cibles. Dans le même temps, de nombreuses années d’expérience pratique dans les domaines concernés ont été mises à profit.
Le résultat est un système qui décrit la personnalité en relation avec la situation d’exigence de manière très précise et basée sur des preuves.
Le succès dans le contexte des exigences.
Les exigences constituent le cadre et le déclencheur du processus de développement.
Elles sont définies à l’avance.
Aspect du développement : Quels sont les domaines dont la personne doit bénéficier ?
Aspect recrutement : Quels sont les domaines qui doivent faire l’objet d’une attention particulière ?
Multiméthodologie
Nous ne nous contentons pas de confier la responsabilité de l’évaluation à un questionnaire. En fonction des exigences et des questions, nous combinons les résultats de l’analyse du potentiel avec les résultats d’autres instruments (analyse biographique, entretiens, nouveau : assessment center) pour obtenir un résultat global. Ce résultat décrit les compétences effectives et le potentiel qui peut encore être développé.
Précision : Lorsque des sources d’information différentes produisent des résultats similaires.
Stabilité : Nous supposons une certaine stabilité dans la description du domaine cible.
Le modèle de mesure
Le système montre quels sont les besoins, les motivations et les compétences qui sont au premier plan ou à l’arrière-plan pour une personne. L’hypothèse de base est que l’adéquation entre les exigences du poste et les caractéristiques personnelles est cruciale pour la réussite.
Le résultat est basé sur une auto-évaluation. Celle-ci est comparée à un échantillon normatif. Cela permet de déterminer dans quelle mesure votre propre auto-évaluation est similaire ou différente de celle des autres. Cela permet de déduire les opportunités et les risques liés aux exigences du poste.
La population de comparaison (« norme ») est composée de personnes appartenant au groupe cible. Il s’agit d’une large population d’au moins 2000 personnes dans chaque cas.) Les plages extrêmes E3 et Ü représentent 5 à 7 % de ces personnes.
En outre, il existe une auto-évaluation à l’aide de questions bipolaires à la fin de la procédure, qui est calculée directement sans standardisation. Cette deuxième mesure complète la comparaison de l’auto-évaluation avec le groupe de comparaison par le propre étalonnage de la personne, c’est-à-dire par ce qu’elle perçoit comme étant cohérent pour elle-même. Elle peut confirmer ou remettre en question la comparaison avec la norme. Les cohérences et les incohérences (« angles morts » mais aussi orientations de développement) deviennent visibles.
Outre les évaluations individuelles, les résultats de certains groupes de participants (par exemple, les équipes de direction ou de vente ou certains niveaux de gestion dans l’ensemble de l’entreprise) peuvent être regroupés dans une évaluation globale en vue d’objectifs d’évaluation stratégiques à définir.
Synthèse
Risques / opportunités
Points forts (renforcer les points forts)
Problèmes de développement (neutraliser les faiblesses)
Recommandation (plans de développement / parcours d’apprentissage)
Dans le cadre de la promotion de l’entreprise dans son ensemble, des analyses des opportunités et des risques peuvent être préparées et des conclusions peuvent être tirées en vue d’actions ultérieures.
En termes de contenu, nos analyses de potentiel portent sur des équilibres très fondamentaux qui peuvent être facilement combinés avec les valeurs et les lignes directrices de votre entreprise. Elles sont basées sur le modèle des six équilibres (copyright) d’Alfred Lackner. Il s’agit d’un système de classification qui aide à systématiser une grande variété d’exigences professionnelles et à rendre visibles les relations entre elles. Il s’agit d’un modèle d’équilibre et d’un métamodèle. Il décrit les domaines d’exigences pertinents pour l’équilibre des forces opposées. En tant que
Les forces actives décrivent un domaine de compétence à un méta-niveau. Au-dessous du méta-niveau, des compétences spécifiques peuvent être attribuées aux forces actives.
Présentation explicite et documentation détaillée
Spécification et évaluation en ligne simples
L’application est rapide et facile à utiliser via notre portail en ligne. Les résultats sont disponibles immédiatement et peuvent être consultés de n’importe où.
