Systeme
360°-Feedback
360°-Feedback für Entwicklung und Transformation: Die Journey
Ihr Nutzen: Impulse für Entwicklung
- Selbstreflexion des eigenen Führungsverhalten in Bezug auf die Umsetzung der Werte und Führungsleitlinien des Unternehmens
- Ableitung von Lernfeldern für die persönliche Entwicklung (Ausbau Stärken / Bearbeitung von Schwächen)
- Einstimmung auf das kommende Schulungsprogramms für Führungskräfte
- Hinweise für die Konzeptionierung des Schulungsprogramms.
- Stärkung von Feedbackkultur und Selbstreflexion
- Beitrag zur Steigerung der Führungsqualität und damit zur Reduzierung der Fluktuation
- Grundlage für Kulturentwicklung und Transformationsprogramme
- Bequeme technische Umsetzung „state of the art“
- Fundierte praxiserprobte Beratung / Expertise
Der Gesamtprozess
Fremdeinschätzung - Selbsteinschätzung
Feedback-Prozess
- Anlegen der Feedbackprozesse durch Circle2 online oder durch Importlisten
- Nominierung der Feedback-Geber durch den jeweiligen Empfänger, alternativ: Zentrale Benennung durch Circle2
- Teilnahme am Befragungsprozess über einen Zugang („Single-Sign-on“)
- Live-Einsicht in die Rücklaufquote der Feedback-Prozesse
- Bereitstellung der individuellen Ergebnisberichte direkt im Anschluss an die Befragung
- Automatischer Versand von E-Mails mit variablen Einladungs- und Erinnerungsoptionen
Qualität der Einschätzung
Die Teilnehmenden (Nehmer- und Geberseite) geben ihre Einschätzung anhand eines verhaltensorientierten Online-Einschätzungsbogens ab. Die Einschätzenden werden gebeten, das (über einen längeren Zeitraum) beobachtete Verhalten der Zielperson einzuschätzen. Wir arbeiten mit einer bipolaren Vorgabe und einer Slider-Einschätzung. Diese beiden Elemente folgen dem aktuellen Erkenntnisstand der wissenschaftlichen Forschung und ermöglichen eine hohe Treffsicherheit des 360°-Feedbacks bei hoher Ökonomie, da das Verfahren mit wenigen Items auskommt.
Ergänzend zur quantitativen Einschätzung gibt es die Möglichkeit ein allgemeines Feedback zu
hinterlassen („Was ich sonst noch sagen möchte:“ „Die herausragenden Stärken sind:“ „Die dringendsten Entwicklungsthemen sind:“) bzw. eine Begründung auf diese oder eine ähnliche Frage („Glauben Sie, hat die Person, die Sie eingeschätzt haben, die Kompetenz um als Führungskraft/ Manager in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein?“) abzugeben. Die umfangreichen qualitativen Informationen helfen, die Ergebnisse des quantitativen Teils zu interpretieren und „zu verstehen“.
Beide Teile zusammen, die qualitative und die quantitative Erhebung, sorgen für ein umfassendes, differenziertes und stimmiges Gesamtergebnis.
Ergebnisdarstellung
Überblick pro Kompetenzfeld
Einzelkompetenzen
Rankings
Homogenität/ Heterogenität der Einschätzungen (Standardabweichung)
Das gesamte Fremdbild/ die Selbsteinschätzung werden als Dreieck angezeigt
V M KO KU stehen für Vorgesetzte, Mitarbeiter:innen, Kolleg:innen, Kund:innen
Detailbeschreibung der Ergebnisse
Beispiel
Option Normvergleich
Je nach Zweck der Befragung können Normierungen genutzt werden.
Normierung mit externer Referenzgruppe
Wir verfügen über entsprechende Datensätze, die wir gerne für Sie zum Einsatz bringen. Jedoch ist die Auswahl einer geeigneten Referenzpopulation komplex (Merkmale wie Branche, hierarchische Position, Firmengröße, durchschnittliche Teamgröße etc. müssen berücksichtigt und möglichst an die Merkmale der eigenen Organisation angepasst sein).
Vorteile
Möglichkeit, die eigenen Feedbackempfänger / das eigene Unternehmen an einem Industrie-Benchmark zu messen
Direkte Implikationen für eigene Wettbewerbsstrategie können abgeleitet werden
„breite“ Vergleichspopulation
Nachteile
Aufwändig
Bei spezifischen Rahmenbedingungen unrealistisch
Normierung mit interner Referenzgruppe
Dabei werden die Ergebnisse einer Person in Bezug zur Ergebnisverteilung aller teilnehmenden Personen abgebildet. Hierdurch entstünde eine Art internes „Ranking“. Gerne richten wir die dafür erforderliche Technik für Sie ein.
Vorteile
Einfache Identifizierung von „High“- und „Low“-Performern innerhalb der Organisation
Möglichkeit, Teams / Gruppen innerhalb derselben Organisation zu vergleichen.
Nachteile
Einflussfaktoren, die nicht von der eingeschätzten Person abhängen, können schwer berücksichtigt werden (externe Anforderungen, unterschiedliche Jobs, Komplexitäten, Führungsspannen etc.)
Kein Vergleich mit anderen Organisationen / der „Allgemeinheit“
U.U. Erzeugung von Wettbewerb und Konflikt innerhalb der Organisation durch „Ranking“
Keine Normierung
Der „Klassiker“: das 360° fokussiert in der Regel die Wahrnehmung einer Person durch verschiedene Einschätzer-Gruppen. Hier liegt der Unterschied zu psychometrischen Tests (vgl. Potenzialanalyse Link)
Vorteile
Richtet die Entwicklung an der Wirkung aus
Nachteile
Kein Vergleich mit anderen möglich
