Autoren-Archiv

Konsequenz: Warum wir immer noch zu lange an schlechten Mitarbeitenden festhalten

Klartext zu sprechen fällt uns häufig schwer. Wir haben Hemmungen und zeichnen deshalb weich. Zunächst ist das verständlich, denn wir wollen niemandem unnötig Schmerzen zufügen. Auch dann nicht, wenn die Leistung nicht stimmt und auch die Leistungsprognose negativ ist. Abwarten jedoch ist keine gute Lösung. Tobias Heisig und Alexander Wittwer gehen in ihrem jüngsten Artikel im HR-Developer (DER HR-DEVELOPER NEWSLETTER 02 | FEBRUAR 2026) der Frage nach, warum wir zu lange schlechte Leistungen akzeptieren und zeigen auf, wie wir die Hemmung überwinden, klar kommunizieren sowie Konsequenz und Fairness in eine gute Balance bringen können.

Werteorientierte Führung in Zeiten von Deepfakes und KI-Entscheidungen

Das Vertrauen in Institutionen schwindet. Deepfakes, KI-gestützte Entscheidungen gehen einher mit einem wachsenden Misstrauen gegenüber Entscheidern in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft. Umso wichtiger wird eine Form von Trust-Leadership, um in einem zunehmend unsicheren und unstabilen Umfeld Vertrauen zu erhalten und zu stärken. Auf dem Spiel steht nichts weniger als das „soziale Band“.
Tobias Heisig und Alexander Wittwer gehen in ihrem jüngsten Artikel in der personalSchweiz (personalSCHWEIZ Februar 2026) der Frage nach, wie Trust Leadership in Unternehmen konkret umgesetzt und vorgelebt werden kann.

Lippenbekenntnisse? Vom unterschätzten Potenzial der Älteren

Im Wettbewerb um Fachkräfte richtet sich der Blick immer noch meist auf die „jüngeren“ Generationen. Inzwischen wächst zwar die Einsicht, dass auch Bewerber:innen 50+ mehr Chancen verdienen. Doch wie offen für diese Altersgruppe sind Unternehmen wirklich? Ist die Wertschätzung „älterer“ Bewerber:innen mehr als ein Lippenbekenntnis?
In ihrem neuesten Artikel in der personalSchweiz (Ausgabe Oktober 2025) gehen Tobias Heisig und Alexander Wittwer der Frage nach, wie HR den Mix der Altersstruktur im Unternehmen aktiv steuern kann.

HR im Spannungsfeld zwischen Geschäftsführung, Belegschaft und externen Beratern

„Fight or Flight“ – dieser vom Ökonomen John Maynard Keynes geprägte Ausdruck adressiert den „Animal Spirit“, der uns treibt, insbesondere in Situationen, die durch hohe Unsicherheit geprägt sind.
Ein archaisches Ringen zwischen denen, die pessimistisch, und denen, die optimistisch sind. Einige ziehen sich zurück und beteiligen sich gar nicht mehr (Flucht/„Flight“). Andere agieren aggressiv und aktionistisch (Kampf/„Fight“). Ein Spannungsfeld, in dem sich auch HR bewegt.
In ihrem aktuellen Artikel im HR-Developer (NEWSLETTER 08 | SEPTEMBER 2025) gehen Tobias Heisig und Alexander Wittwer der Frage nach, wie sich HR angesichts der aktuellen Spannungsfelder positionieren und zur treibenden Kraft für die Unternehmensentwicklung werden kann.

Führung in hybriden Arbeitswelten

In ihrem aktuellen Artikel im HR-Developer (Ausgabe Juli / August 2025) zeigen Alexander Wittwer und Tobias Heisig auf, was hybride Settings von rein virtuellen Teams unterscheidet, welche Spannungsfelder daraus resultieren und wie diese vom gesamten Team – insbesondere aber von den Führungskräften – ausgesteuert und produktiv gestaltet werden können.

Warum Ziele häufig unglücklich machen und Visionen mobilisieren können

Die Arbeit mit Kennzahlen und die Definition quantitativer Ziele bilden zentralen Steuerungsinstrumente des klassischen Managements. Nur: Kennzahlen entfachen keinerlei Begeisterung. Mehr noch: Rücken Kennzahlen zu stark in den Fokus, verstellen sie den Blick für die größere Idee, die dafür sorgt, dass der Einsatz, den Menschen täglich für ihr Unternehmen zeigen, von diesen auch als sinnhaft erlebt wird.
Tobias Heisig und Alexander Wittwer haben dazu 2022 im HR-Developer Stellung bezogen. Nun ist ihr Artikel noch einmal bei NZZ Jobs (veröffentlicht am 27.06.2025) online erschienen. Wer den Artikel damals verpasst hat, kann die Lektüre nun nachholen oder ihn noch einmal lesen.

Im Kaleidoskop der Logistik – Drei Führungsdimensionen

Mitarbeitende in der Logistik ahnen es genauso wie die meisten von uns: Neues erzeugt nicht nur Lösungen, sondern immer auch (Folge-)Probleme. Ob dies aus ihrer Sicht Fortschritt bedeutet und ob irgendwann einmal Ruhe reinkommt, ist offen. Für Zuversicht spricht ebensoviel wie für Fatalismus. Was bedeutet das für Führungskräfte in einer Branche, die operative Stabilität liebt und zugleich strategische Unsicherheit erlebt? Mehr dazu lesen Sie in unserem Artikel von Tobias Heisig und Alexander Wittwer in der HANDEL HEUTE Ausgabe 3 I 2025.

Vom Kollegen zur Führungskraft im gewerblichen Bereich

Führung im gewerblichen Bereich ist meist sehr operativ ausgerichtet, direkt und handlungsbezogen. Wird die Führungsrolle intern besetzt, entstehen besondere Herausforderungen: Vertrautheit im Team, langjährige informelle Bindungen sowie vielfältige unausgesprochene Erwartungen. Zusätzlich kann die Nachfolge durch eine prägende Vorgängerperson erschwert werden — oder auch durch deren Abwesenheit.
Was dabei zu beachten ist, beschreiben Tobias Heisig und Alexander Wittwer in ihrem neuen Artikel in der personalSchweiz Ausgabe Juni 2025.

Katalysator für die Persönlichkeitsentwicklung

Aktuelle Studien zeigen, dass hochqualifizierte Jobs im Kontext gesteigerter Digitalität an Bedeutung gewinnen. Geringe und mittlere Qualifikationen bei Vertriebstätigkeiten drohen auf die Verliererseite zu geraten. Vor diesem Hintergrund erkannte eine Vertriebsmitarbeiterin mit dem Schwerpunkt Neukundengewinnung in einem unserer Workshops: „Angesichts immer besserer Vertriebstools in Multichannels muss ich mich mehr und mehr fragen: „Wer bin ich eigentlich als Mensch?“ In ihrem neuen Artikel in der Sales Excellence 6 I 2025 gehen Tobias Heisig und Alexander Wittwer der Frage nach, inwiefern Vertriebsmitarbeitende die Digitalisierung als Katalysator für die eigene Persönlichkeitsentwicklung nutzen können.

Brauchen wir mehr Härte im Leadership?

In letzter Zeit häufen sich – nicht zuletzt hier auf LinkedIn – Stimmen, die wieder mehr „Härte“ im Leadership fordern. Schlägt das Pendel zurück?
Tobias Heisig und Alexander Wittwer gehen in ihrem jüngsten Artikel in der Unternehmerzeitung 2 I 2025 dieser Frage nach.

Feedback als Anker für Kulturentwicklung

Unternehmen entdecken die Konsequenz. Sie wollen «die PS auf die Strasse bekommen» und angesichts globaler Unübersichtlichkeit schnell und flexibel agieren. Dass das Thema «Feedback» als Steuerungs- und Beeinflussungsinstrument Hochkonjunktur hat, ist deshalb nicht verwunderlich. Und dass Feedback «härter» wird, ebenso. HR sollte hier inspirierend, implementierend, qualitätssichernd
und kulturprägend sein. Doch was ist dabei zu beachten? Lesen Sie mehr in unserem Artikel im HR-DEVELOPER (Ausgabe: NEWSLETTER 04 | APRIL 2025).

Leadership: sozial nachhaltig

Der Begriff der Nachhaltigkeit umfasst nicht nur ökologische und ökonomische, sondern auch soziale Aspekte.
Soziale Bedingungen im Unternehmen zu gestalten ist Aufgabe von Führungskräften.
Was das in einer polarisierten Welt voller Komplexität bedeutet, erläutern Tobias Heisig und Alexander Wittwer in ihrem neuen Artikel „Leadership: sozial nachhaltig“ in der Unternehmerzeitung 1 2025.

Mentoring als praxisnahe Ergänzung zu Training und Coaching

Als Mitarbeitende erfahren wir manchmal Fremdheit im eigenen Unternehmen. Zum Beispiel wenn wir nicht genau wissen, was opportun ist, wie wir uns in einer konkreten Situation verhalten sollen oder wenn Erfahrungen und Kenntnisse fehlen. In Ihrem neuen Artikel in der personalSchweiz (AusgabeFebruar 2025) zeigen Tobias Heisig und Alexander Wittwer auf, wie Mentoring hier unterstützen kann und worin es sich von Training und Coaching unterscheidet.

Frage nicht nach Stärken – frage nach der Person

Jeder Mensch hat seine Aura, seine Einzigartigkeit. Diese sichtbar zu machen und im Kontext konkreter Anforderungen (Rekrutierung, Personalauswahl, Nachbesetzung, Lernen und Entwicklung) zu untersuchen, ist der Zweck von Potenzialanalysen. Der Vergleich mit einer Norm bedeutet dabei immer auch die Sensibilität für Abweichungen. Interessen, Bedürfnis- und Motivationsstrukturen zu erkennen und diese mit Blick auf den ganzen Menschen zu würdigen – das zeichnet gute Potenzialanalysen aus. Alfred Lackner, Tobias Heisig und Alexander Wittwer zeigen in ihrem aktuellen Artikel in der personalSchweiz auf, welchen Anforderungen gute Potenzialanalysen genügen müssen und wie diese im Kontext unterschiedlicher unternehmerischer Fragestellungen eingesetzt werden. Mehr dazu lesen Sie in unserem Artikel in der personalSCHWEIZ Dezember 2024 –Januar 2025 35.

„Comeback der starken Führung in der Krise?“

Erleben wir ein Comeback der starken Führung?
Wir beobachten eine Diskrepanz zwischen einerseits Forschungsergebnissen, die aufzeigen, dass Vulnerabilität den Wirkungsgrad und die Akzeptanz von Führungskräften erhöht, sowie andererseits der angesichts der aktuellen Krisen aber wieder verstärkt an die Oberfläche drängenden Sehnsucht nach Klarheit, Eindeutigkeit, Orientierung, Robustheit und Resilienz. Besteht vielleicht doch eine Sehnsucht nach „Helden“, die angeblich doch abgedankt haben sollen? In ihrem neuen Artikel „Comeback der starken Führung in der Krise?“ im HR Developer (Newsletter 10 I November 2024) zeigen Tobias Heisig und Alexander Wittwer auf, wie wir dieser Versuchung widerstehen können.

Eine gemeinsame Realität als Realutopie?

Menschen in Unternehmen haben unterschiedliche Rollen und Ziele, unterschiedliche Persönlichkeiten und Erfahrungen. Somit ist es nur natürlich, dass sie unterschiedlich „ticken“ und divergierende Perspektiven einnehmen. Eine gemeinsame Sicht auf die Realität ist jedoch
unabdingbare Voraussetzung für gemeinsames Handeln und Kooperation. In ihrem neuen Artikel „Eine gemeinsame Realität als Realutopie?“ in der personalSCHWEIZ (Ausgabe November 2024) zeigen Tobias Heisig und Alexander Wittwer auf, wie es gelingen kann, zu einem solchen gemeinsamen Verständnis zu gelangen.

Radikal digital im Vertrieb?

Hybrid, Multichannel, Omnichannel, Social Selling, Digital Sales Room …
die neuen Technologien klingen verheißungsvoll, erzeugen aber auch Unübersichtlichkeit.
Was macht das mit den Menschen, die sich im Vertrieb engagieren? Welche Haltung sollten sie dazu einnehmen?
Tobias Heisig und Alexander Wittwer berichten in ihrem neuen Artikel „Radikal digital im Vertrieb?“ in der Sales Excellence 10 I 2024 über das Abenteuer zwischen alter und neuer Welt.

Keine Angst – aber davon viel

Der Technische Vertrieb steht heute angesichts eines sehr schwierigen wirtschaftlichen Umfeldes in vielen Branchen unter immensem Druck. Aus psychologischer Sicht kann Druck sowohl positive Motivation als auch Angst erzeugen. Dies hängt zum einen von den Erwartungen ab, die wir haben: An unsere Kunden, unsere Vorgesetzten, die Unternehmensleitung. Zum anderen von den konkreten Umfeldbedingungen, in denen wir agieren. Letztere haben einen großen Einfluss darauf, ob Vertriebsmitarbeitende Druck in positive Motivation umwandeln können oder durch Angst blockiert werden. Gerade im Vertrieb ist Angst ein enorm unterschätzter Misserfolgsfaktor.
In ihrem Artikel „Keine Angst – aber davon viel“ in der Sales Excellence Ausgabe 7/8 zeigen Dr. Tobias Heisig Heisig und Dr. Alexander Wittwer auf, wie das vieldiskutierte Konzept der Psychologischen Sicherheit insbesondere im Technischen Vertrieb konkret umgesetzt und von den Beteiligten gelebt werden kann.

Das Seminar wird fortgesetzt, bis die Moral sich bessert

Führungsseminare haben Hochkonjunktur. Antreiber dafür ist einerseits die komplexe und unsichere Welt. Es braucht exzellente Führung, um die Anforderungen zu bewältigen. Andererseits gilt es, dem Fachkräftemangel zu begegnen. Arbeitgeber müssen attraktiv sein. Damit einher geht der Anspruch, Defizite der Organisation zu beheben. Strukturelle Mängel in der Organisation können nicht
dadurch kompensiert werden, dass Seminarmassnahmen noch weiter hochgefahren werden. Unter welchen Bedingungen also sind Seminare sinnvoll und welche Rolle spielt HR dabei? Mehr dazu lesen Sie in unserem Artikel im HR-Developer.

Vier gelingt – Psychologische Sicherheit als Führungsaufgabe

Psychologische Sicherheit gilt als unternehmerischer Erfolgsfaktor für Fehlerreduzierung, Innovation, Engagement und Teamperformance. Doch woran scheitert dieses Konzept oft in der Praxis? Und wie können insbesondere Führungskräfte dafür sorgen, dass es doch gelingt?
Tobias Heisig und Alexander Wittwer liefern in ihrem neuen Artikel im Personalmagazin „neues lernen“ hierfür Antworten und stellen einen Selbstcheck zur Verfügung.
Quelle des Artikels: neues lernen, Ausgabe 4/2024, www.neues-lernen.org.

Laterale Führung und Matrix-Kompetent als Schwerpunkt für künftige Leadership-Programme

In ihrem Artikel „Laterale Führung und Matrix-Kforderungen sich an Führungskräfte ohne Vorgesetztenfunktion oder Weisungsbefugnis richten und wie zeitgemäße Leadership-Programme darauf reagieren sollten. Im Zentrum steht die Fähigkeit, spezifische Formen der lateralen Kooperation zu ermöglichen und zu gestalten.
Der Artikel erschien im Juli/August 2021 in der Newsletterausgabe 07 im HR Developer und wurde in der UZ UNTERNEHMERZEITUNG Nr. 3 Juni/Juli 2024 wiederveröffentlicht.

Gesundheit: «Die tickende Zeitbombe»

Ein Drittel der Mitarbeitenden ist, was insbesondere ihre psychische
Gesundheit anbelangt, akut gefährdet. Es besteht ein Teufelskreis von fehlenden
Mitarbeitenden, Arbeitsverdichtung, und daraus resultierender Erschöpfung.
Mitarbeitende wenden sich ab, verabschieden sich erst in die Krankheit,
dann aus dem Arbeitsmarkt. Wir sitzen auf einer tickenden Zeitbombe oder einem
Pulverfass – und machen im besten Fall Resilienztrainings, um noch mehr
aus den Leuten herauszupressen. Bekämpfung von Symptomen statt «Arbeitsplatz
als guter Ort». Mehr dazu lesen Sie in unserem Artikel im HR Developer.

Klartext! Vier Übungen

Führung wird – so zumindest der Anspruch – eher „weicher“. Stichworte sind u.a. „Psychologische Sicherheit“, „Psychologisches Empowerment“ oder die „Vulnerabilität von Führungskräften“. Einverstanden! In der Praxis stellt sich dann allerdings die Frage, was ich als Führungskraft konkret tun kann, wenn jemand tatsächlich nicht kooperiert. Hier kommen Klartext und eine spezifische Form der öffnenden Konfrontation ins Spiel. In ihrem neuen Artikel in der personalSCHWEIZ bieten Tobias Heisig und Alexander Wittwer hierfür vier konkrete Übungen an.

Krisen in Vertriebsteams meistern

Mitarbeitende im Vertrieb arbeiten gerne effizient und effektiv – verständlich, denn sie stehen unter einem immensen Druck. Eine Krise wird dann meistens als Störung erlebt. In unserem aktuellen Artikel in der Sales Excellence beschäftigen wir uns mit der Frage, wie Mitarbeitende im Vertrieb den Wandel erleben und welche Unterstützung Führungskräfte leisten können.

Die Gefühle im Fluss: Vom Umgang mit Kernemotionen

Veränderungsprozesse gehen unweigerlich mit bestimmten negativen oder positiven Emotionen einher, die zu bestimmten hilfreichen oder weniger hilfreichen Verhaltensmustern führen. Führungskräfte, die diese emotionalen Reaktionsmuster präzise erkennen und bewusst darauf reagieren, können die Verhaltensmuster ihrer Mitarbeitenden zielgerichtet beeinflussen. Wie das gelingen kann, lesen Sie in unserem aktuellen Artikel. Der Artikel erschien in der PERSONALIntern (www.personalintern.de).

Transformation als Paartanz: Taktgeber HR

Transformation hat etwas mit Orchestrierung und Synchronisierung zu tun. Wenn man metaphorisch den Paartanz als Maßstab für gelungene Transformation anlegt, kommt schnell Ernüchterung auf – oder es entstehen komische Bilder. Daraus können wir lernen – insbesondere ergeben sich Konsequenzen für die Rolle von HR. Der Artikel erschien in der PERSONALIntern (www.personalintern.de).

Neu in der Führungsrolle: Wie Sie den Start als Führungskraft erfolgreich meistern

Neu in der Führungsrolle: Wie Sie den Start als Führungskrafterfolgreich meistern
Eine neue Führungsrolle zu übernehmen, bedeutet nicht nur einen Neuanfang für Sie, sondern auch für Ihre Mitarbeiter:innen. Die Veränderungen, die damit einhergehen, können eine positive Dynamik – aber auch Hürden – erzeugen. Welche Erfolgsfaktoren Ihnen beim Start helfen, lesen Sie in unserem neuen Artikel.

Nur Mut: Wo sich HR unterschätzt

Krisen fungieren in der Moderne als Katalysator für Veränderung und damit auch für die Unternehmensentwicklung. HR sollte in diesem Kontext seinen Wertbeitrag selbstbewusst gestalten, finden die beiden Transformationsexperten Dr. Tobias Heisig und Dr. Alexander Wittwer und erläutern, wie die Personalfunktion zum Katalysator für Veränderungsprojekte werden kann. Der Artikel erschien in der PERSONALIntern (www.personalintern.de).

Acht Gründe gegen das Umdenken – und wie HR dabei unterstützen kann, dass es dennoch gelingt

Im Kontext von Transformation und Change wird häufig gefordert, „out-of-the-box“ zu gehen. Was sich dabei jedoch in den Menschen abspielt, wird zumeist unterschätzt und in den Vorgehensweisen zu wenig berücksichtigt. In unserem aktuellen Artikel beleuchten wir acht Gründe gegen das Umdenken und geben Hinweise, wie dies dennoch gelingen kann. HR kann dabei eine wichtige unterstützende Rolle spielen. Der Artikel erschien in der PERSONALIntern (www.personalintern.de).

Neustart im Tandem-Vertrieb

Neustart im Vertriebstandem: Technischer und kaufmännischer Vertrieb – zwei Welten, die aufeinanderprallen oder die zwei Seiten der Medaille für Vertriebserfolg? Gefragt ist ein neues Mindset für den gemeinschaftlichen Vertrieb komplexer technischer Produkte und Dienstleistungen, das sich konsequent am Kunden ausrichtet.

Am Nullpunkt

„Am Nullpunkt“: Krisen sind immer auch Katalysatoren der Unternehmensentwicklung. HR kann dies als Chance nutzen und sich als treibende Kraft für Transformation und Chance positionieren.

Umgang mit toxischen Persönlichkeiten

60 000 bis 80 000 Stunden verbringen wir im Job. Von als «toxisch» erlebten Menschen um- geben zu sein, mindert nicht nur die Leistung und die Lebensqualität, sondern macht auf Dauer auch krank. Bei einer Bewertung von Menschen müssen wir jedoch vorsichtig sein. Klischees, Vorurteile und unsere eigene Emotionalität trüben unser Urteilsvermögen. Wie also mit solchen Erfahrungen umgehen?

Erfolge im Vertriebsteam messbar beschleunigen

Das Geflecht aus volatilen Märkten, gestiegenen Kundenerwartungen und
einer allumfassenden Digitalisierung wird immer komplexer. Vertriebsteams, die diese Entwicklung als Chance begreifen, zeichnen sich durch die konsequente Fokussierung auf wenige, erfolgversprechende Aktivitäten aus. So sind sie selbst in Krisenzeiten erfolgreich.

Das Mittlere Management: Die unterschätzte Führungsebene

Die Gruppe der Führungskräfte auf der mittleren Ebene (Teamleiter:innen, Gruppenleiter:innen, Abteilungsleiter:innen) besitzt traditionell einen eher schlechten Ruf.
Zu Unrecht, wie wir finden.
Gerade das Mittlere Management steht momentan vor besonderen Herausforderungen:

Haben Sie «Ziele» gesagt?

«Alle planen, auch die, die nicht planen. Niemand plant, auch die nicht, die planen», so stellte Walter Hallstein, Präsident der EWG-Kommission, bereits 1963 die Reichweite und Richtung von Planung infrage. Heute gilt umso dringlicher: (Wie) Können wir noch planen? Und (wie) können wir Ziele an Mitarbeitende noch motivationswirksam vermitteln?

Woran Change im Vertrieb scheitert – und was daraus folgt

Der vertriebliche Außendienst ist in der Tendenz konservativ: Er möchte mit klarem Fokus seine Kunden betreuen. Er möchte Beziehungen aufbauen, pflegen und behalten. Er möchte systematisch seine Provisionen ausbauen. Er möchte ein seinem Selbstverständnis entsprechendes Grundgehalt beziehen. Jedoch: Die Außendiensttätigkeit wird immer komplexer und – so zumindest der Eindruck vieler Vertriebsmitarbeitenden – fremdbestimmter.

Gewohnheiten verändern – Ein Erfolgsfaktor für gelingende Change-Prozesse

Alexander Witter - Tobias Heisig : Gewohnheiten ändern

Wie schafft man es, gute Vorsätze in die Praxis zu bringen? Oft scheitern wir dabei und es bleibt bei der Absicht oder dem Versuch. Dabei leben Verände- rungsprozesse von neuem Verhalten. Wer die richtigen Ansatzpunkte dabei im Blick hat, kann auch langjährig eingebrannte Gewohnheiten verändern.

Laterale Führung und Matrix-Kompetenz als Schwerpunkt für künftige Leadership-Programme

In lateralen oder agilen Kontexten, in Projekten oder in der Matrix – eine Form der Führung, die sich nicht auf ihre Positionsmacht berufen kann, gewinnt enorm an Bedeutung. Aus einer auf den ersten Blick «schwachen» Position Einfluss – und damit in einem spezifischen Sinn auch Macht – zu gewinnen, richtet bestimmte Anforderungen an Persönlichkeit, Mindset und Verhalten.

Mut macht mutig: Was es braucht, wenn psychologische Sicherheit (noch) nicht Bestandteil der Unternehmenskultur ist

«Psychologische Sicherheit» wurde als zentraler Erfolgsfaktor für effektive Teams erkannt. Was aber tun, wenn die Erfahrungen andere sind und es als gefährlich erlebt wird, sich offen zu äussern?

Pressemeldung:
CIRCLE2 nimmt Geschäftstätigkeit auf. Beratung mit kooperativem Ansatz

Tübingen/München, 3. Januar 2022. Nach 25 Jahren machen sie den Neustart: Seit 1. Januar 2022 sind die Tübinger Unternehmer Tobias Heisig und Alexander Wittwer mit ihrem neuen Beratungsunternehmen CIRCLE2 am Markt vertreten. Der Name Circle2 steht für einen offenen Kreis, in dem kooperativ neue Lösungen in Unternehmen erarbeitet und umgesetzt werden. Sitz des Unternehmens ist …

Emotionen im Change-Prozess: Wie Führungskräfte darauf reagieren sollten

Change-Prozesse lösen unvermeidlich Emotionen bei Mitarbeitenden aus. Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, auf diese sehr spezifisch zu reagieren, um Mitarbeitende tatsächlich wirkungsvoll zu unterstützen.

Kooperation als neues Paradigma

Um komplexe Probleme in einem durch Unsicherheit geprägten Umfeld zu lösen, werden die Fähigkeit und Bereitschaft zur funktionsübergreifenden Kooperation in wechselnden Konstellationen nach innen und nach aussen für Unternehmen immer wichtiger.