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Potenzialanalysen
Potenzialanalysen für Entwicklung, Transformation und Recruiting
Der Erfolg eines Unternehmens basiert wesentlich darauf, die passenden Leistungspotenziale von Menschen zu identifizieren und zu entfalten. Mit unseren Potenzialanalysen unterstützen wir Sie in den Bereichen Recruiting, Coaching, Training, Talentmanagement, Transformation und Outplacement. Treffsicherheit, Handhabbarkeit, Akzeptanz und Inspiration sind dabei unser Anspruch, an dem wir uns messen lassen.
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Alfred Lackner: Schönen guten Tag, ich bin Alfred Lackner, Geschäftsführer von Lackner & Kabas und Gründer von Balanced Six. Neben meiner Beratungstätigkeit bin ich auf der Universität aktiv und Experte für Personal- und Managementdiagnostik. Seit über 30 Jahren stellen wir Tools und Instrumente für das Sichtbarmachen von Potenzialen, Kompetenzen, Performance und die Qualität von Zusammenarbeit zur Verfügung.
Zwei Prinzipien leiten uns: Auf der einen Seite geht es um wissenschaftliche Fundiertheit. Wir arbeiten mit der Universität in Wien zusammen. Herr Dr. Kabas hat seine Dissertation über die Balanced Six Potentialanalyse geschrieben. Auf der anderen Seite, mindestens genauso wichtig, Praxisorientierung. Wir machen alles dafür, dass unsere Tools und Instrumente wirksam, verständlich und hilfreich sind.
Doch hören wir uns an, was sagen Kunden über die Balanced Six Potentialanalyse?
Robert Angel, Geschäftsführer SMC: Die Potentialanalyse steht für das beste und kompetenteste Verfahren in der Personalentwicklung.
Daniela Albrecht, Personalleiterin TUI: Weil das Tool für die Teilnehmer einerseits sehr klar und transparent und einfach zu verstehen ist und auf der anderen Seite ist es wissenschaftlich fundiert.
Manuela Raith, Vizerektorin Vetmeduni Vienna: Fundierte, treffsichere Analysen, die wertschätzend kommuniziert werden.
Herwig Kummer, Leiter Personalmanagement ÖAMTC: Klarheit und Orientierung.
Dr. Günter Gigacher, Geschäftsführer GLOCK: Hohe Verlässlichkeit und einer erstaunlich hohen, gut beschreibende Methodik, wie ein Mensch ausgestattet ist.
Harald Gorucan, Personalleiter Saubermacher: Ein wirkungsvolles und verständliches Instrument.
Alfred Lackner: Wann ist eine Potentialanalyse nützlich? Im Zuge unseres beruflichen Lebens verwandeln wir kontinuierlich Potenziale, Anlagen, Talente in Kompetenzen. Und an bestimmten Stellen dieser beruflichen Entwicklung stellt sich die Frage: hat eine Person ausreichend Potenzial, um den nächsten Karriereschritt, die nächste Stufe von mehr Verantwortung erfolgreich zu meistern?
Und genau diese Fragestellung beantwortet eine Potentialanalyse. Darüber hinaus gibt sie punktgenau Auskunft, welche Entwicklungsmaßnahmen für diesen nächsten Schritt hilfreich und zu empfehlen sind.
Sollten Sie Interesse haben, die Balanced Six Potentialanalyse kennenzulernen, auszuprobieren, zu testen, dann lade ich Sie ganz herzlich ein, mit unserem Kooperationspartner in Kontakt zu treten.
Ich wünsche Ihnen noch ganz viel Freude im Beruf.
Für Führungskräfte, Vertriebsmitarbeitende, Spezialist:innen und weitere Mitarbeitende sowie für Teams
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Entwickelt von Personalwirtschaftspsychologen
Unsere Potenzialanalysen wurden gemeinsam mit der Universität Wien entwickelt. Das itemmetrische Verfahren erfüllt die Kriterien der probabilistischen modernen Testtheorie, wird laufend weiterentwickelt und mit aktuellen zielgruppenspezifischen Normen versehen. Gleichzeitig wurden damit viele Jahre Praxiserfahrungen in den jeweiligen Themenfeldern genutzt.
Entstanden ist eine Systematik, die Persönlichkeit in Bezug auf die Anforderungssituation sehr treffsicher und evidenzbasiert beschreibt.
Erfolg im Kontext der Anforderungen
Die Anforderungen sind Rahmen und Auslöser für den Entwicklungsprozess. Diese werden im Vorfeld definiert.
Entwicklungsaspekt: In welchen Themenfeldern soll die Person profitieren?
Recruitingaspekt: Welche Themenfelder sollen besonders beachtet werden?
Multimethodalität
Wir überlassen die Autorität der Bewertung nicht einfach einem Fragebogen. Je nach Anforderung und Fragestellung führen wir die Ergebnisse der Potenzialanalyse („Testsystem“) mit den Ergebnissen von anderen Instrumenten (Biographische Analyse, Interviews, neu: Assessmentcenter) zu einem Gesamtergebnis zusammen. Dieses beschreibt die wirksamen Kompetenzen und die noch entfaltbaren Potenziale.
Treffsicherheit: Wenn unterschiedliche Informationsquellen ähnliche Ergebnisse bringen.
Stabilität: Bei der Beschreibung im Zielbereich unterstellen wir eine gewisse Stabilität.
Das Messmodell
Das System zeigt auf, welche Bedürfnisse, Motive und Fähigkeiten bei einer Person mehr im Vordergrund oder mehr im Hintergrund stehen. Die Grundannahme dabei lautet, dass die die Passung zwischen Job-Anforderung und der persönlichen Ausstattung für Erfolg entscheidend ist.
Das Ergebnis basiert auf einer Selbsteinschätzung. Diese wird mit einer Normstichprobe verglichen. Dabei wird festgestellt, wie ähnlich oder unähnlich die eigene Selbsteinschätzung zu der von anderen ist. Daraus können Chancen und Risiken bei der Bewältigung der Job-Anforderungen abgeleitet werden.
Die Vergleichspopulation („Norm“) setzt sich aus Menschen der Zielgruppe zusammen. Dabei handelt es sich um eine breite Populationen von jeweils mindestens 2000 Personen. Die Extrembereiche E3 und Ü liegen bei 5-7% dieser Personen.
Daneben erfolgt eine Selbsteinschätzung anhand bipolarer Fragen am Ende des Verfahrens, welche direkt ohne Normierung verrechnet wird. Durch diese Zweitmessung wird der Vergleich der Selbsteinschätzung mit der Vergleichsgruppe ergänzt um die eigene Kalibrierung, d.h. um das, was die Person für sich selbst als stimmig empfindet. Sie kann den Normvergleich bestätigen oder hinterfragen. Konsistenzen und Inkonsistenzen (sog. „Blinde Flecken“ aber auch Entwicklungsrichtungen) werden sichtbar.
Neben den Individualgutachten können die Ergebnisse für ausgewählte Teilnehmergruppen (z.B. Leadership- oder Sales-Teams bzw. bestimmte Führungsebenen im Gesamtunternehmen) in einem Gesamtgutachten mit Blick auf zu definierende strategische Auswertungsziele aggregiert werden.
Summary
Risiken / Chancen
Stärken (Stärken stärken)
Entwicklungsthemen (Schwächen neutralisieren)
Empfehlung (Entwicklungspläne / Learning Journeys)
Im Zusammenhang mit der Förderung des Gesamtunternehmens können so Chancen- und Riskoanalysen erstellt und Schlussfolgerungen für das weitere Vorgehen abgeleitet werden.
Inhaltlich adressieren unsere Potenzialanalysen sehr grundlegende Balancen, die sich mit den Werten und Leitlinien Ihres Unternehmens gut verbinden lassen. Sie basieren auf dem Balanced Six Modell (Copyright) nach Alfred Lackner. Dabei handelt es sich um ein Ordnungsschema, welches dabei hilft, verschiedenste Anforderungen von Jobs zu systematisieren und Zusammenhänge zwischen ihnen sichtbar zu machen. Es handelt sich um ein Balancemodell und ein Metamodell. Es beschreibt die relevanten Anforderungsbereiche für als Balance von gegenpoligen Wirkkräften.
Die Wirkkräfte beschreiben einen Kompetenzbereich auf einer Metaebene. Unterhalb der Metaebene können den Wirkkräften konkrete Kompetenzen zugeordnet werden.
Selbsterklärende Darstellung und ausführliche Dokumentation
Einfache Online-Vorgabe und Online-Auswertung
Die Anwendung erfolgt ressourcenschonend und schnell über unser Online-Portal. Die Ergebnisse sind sofort vorhanden und von überall abrufbar.
