{"id":4409,"date":"2022-10-21T11:08:17","date_gmt":"2022-10-21T09:08:17","guid":{"rendered":"https:\/\/circle2.de\/fr\/?page_id=4409"},"modified":"2024-02-07T13:12:04","modified_gmt":"2024-02-07T12:12:04","slug":"developpement-strategique","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/circle2.de\/fr\/services\/developpement-strategique\/","title":{"rendered":"D\u00e9veloppement strat\u00e9gique"},"content":{"rendered":"\t\t
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Services<\/h5>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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D\u00e9veloppement strat\u00e9gique des ressources humaines<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Les RH deviennent de plus en plus un partenaire strat\u00e9gique de la direction et des cadres de l’entreprise.<\/br>\nLe d\u00e9veloppement des RH devient donc une partie int\u00e9grante du d\u00e9veloppement de l’entreprise.<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Les programmes de d\u00e9veloppement comprennent des architectures d’apprentissage sp\u00e9cifiquement con\u00e7ues en fonction du groupe cible et du domaine concern\u00e9. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, les participants passent par diff\u00e9rents modules tout au long de leur parcours d’apprentissage. Des approches m\u00e9thodologiques et didactiques appropri\u00e9es sont n\u00e9cessaires pour garantir un apprentissage et un d\u00e9veloppement efficaces et durables. Le cadre et les \u00e9l\u00e9ments d\u00e9clencheurs des programmes sont les exigences commerciales respectives. Il s’agit notamment des objectifs strat\u00e9giques, des nouveaux r\u00f4les fonctionnels, de l’enrichissement et de l’\u00e9largissement des t\u00e2ches, ainsi que des processus de changement. Les formats num\u00e9riques et pr\u00e9sentiels vont de pair. L’apprentissage num\u00e9rique comprend, par exemple, la formation en ligne \u00e0 vie ainsi que l’apprentissage auto-organis\u00e9 par le biais de vid\u00e9os d’apprentissage, de livres blancs ou de tests courts. L’apprentissage en face \u00e0 face a lieu, par exemple, lors de sessions de formation, d’ateliers et de grands \u00e9v\u00e9nements (open space \/ bar camps, etc.). Les programmes de mentorat, le conseil par les pairs, le travail \u00e0 voix haute, les groupes de ressources pour les employ\u00e9s et le coaching par les pairs fonctionnent \u00e0 la fois num\u00e9riquement et en face-\u00e0-face.<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t
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La gestion des performances est le mariage de l’exigence et de la mise en \u0153uvre dans un processus structur\u00e9. Nos principaux formats strat\u00e9giques comprennent l’alignement des objectifs, le retour d’information, l’\u00e9valuation des performances, l’examen des comp\u00e9tences, la planification du d\u00e9veloppement individuel et les r\u00e9unions d’employ\u00e9s, d’\u00e9valuation et de d\u00e9finition des objectifs. Nous proposons \u00e9galement des \u00e9valuations des talents (centres d’\u00e9valuation et de d\u00e9veloppement), l’\u00e9laboration de mod\u00e8les de carri\u00e8re et la conception de processus d’apprentissage (apprentissage et d\u00e9veloppement).<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t
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Les situations complexes doivent \u00eatre con\u00e7ues diff\u00e9remment des situations compliqu\u00e9es. OKR, Scrum, Kanban et Design Thinking sont les concepts de base pour cela. Il est particuli\u00e8rement important de promouvoir la tol\u00e9rance \u00e0 l’ambigu\u00eft\u00e9 (la capacit\u00e9 \u00e0 faire face \u00e0 des situations contradictoires et incertaines) ainsi que l’\u00e9tat d’esprit correspondant pour une performance de haut niveau. Il ne faut pas sous-estimer la question de savoir comment g\u00e9n\u00e9rer une stabilit\u00e9 et un contr\u00f4le int\u00e9rieurs dans des situations complexes. Cela implique \u00e9galement des comp\u00e9tences en mati\u00e8re de prise de d\u00e9cision et des processus d\u00e9cisionnels d\u00e9finis.<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t
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La gestion des talents est un processus continu qui consiste \u00e0 attirer, fid\u00e9liser, d\u00e9velopper et motiver en permanence des employ\u00e9s qualifi\u00e9s pour qu’ils am\u00e9liorent leurs performances. Nos concepts couvrent la planification (besoins en personnel, planification de la rel\u00e8ve, etc.), l’attractivit\u00e9 de l’employeur (image de marque de l’employeur), la s\u00e9lection des employ\u00e9s (entretiens de s\u00e9lection \/ entretiens d’embauche, analyses de potentiel, centres d’\u00e9valuation, syst\u00e8mes de test, etc.), l’int\u00e9gration, la gestion des performances et la fid\u00e9lisation (maintien des hauts potentiels). Nous veillons ainsi \u00e0 ce que la gestion des talents et l’exp\u00e9rience des employ\u00e9s aillent de pair.<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t
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Des interventions cibl\u00e9es peuvent \u00eatre utilis\u00e9es pour adapter et d\u00e9velopper la culture d’entreprise. Il s’agit notamment de traduire les valeurs de l’entreprise en comportements concrets et de modifier les valeurs informelles et les „r\u00e8gles du jeu“. \u00c9tant donn\u00e9 que les conditions contextuelles (structures et processus) influencent fortement le comportement des personnes, elles constituent un champ d’action important pour le d\u00e9veloppement culturel (par exemple, les conventions d’objectifs individuelles renforcent le comportement \u00e9go\u00efste, l’opacit\u00e9 des r\u00e9sultats r\u00e9duit la volont\u00e9 de performance, etc.) Le d\u00e9veloppement culturel est donc toujours un travail simultan\u00e9 sur l’organisation formelle. <\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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